應對OSDER奧斯德零件商人才短缺需有“加減乘除”思維_中國發展門戶網－國家發展門戶

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比較優勢

相較于其他國家的人才短缺，我國盡管也面臨著人口老齡德系車材料化、人口紅利式微等一系列問題，但人才的規模基礎還是較好的。統計顯示，目前中國已成為世界人力資源大國，擁有各類人才1.14億人，國民平均汽車零件貿易商受教育年限高于世界平均水平，全國科技人力資源總量已超過美國。有關預測數Benz零件據顯示，未來10年里，我國的人才優勢將更加明顯，每年可向社會提供600萬～800萬專科學歷以上的新增勞動力人口。另據麥肯錫預測，中國到2030年將擁有兩奧迪零件億大學畢業生。屆時，中國高校畢業生將超過美國全部勞動力的總和，占全世界新增受高等教育勞動力的30%。相比之下，包括美賓利零件國、日本和歐洲部分國家在內的發達國家總共占新增高端工人的14%。

這個規模基礎對我國未來發展極為有利。第一，這個藍寶堅尼零件人才基礎是我國保持人才相對穩定、避免人才數量嚴重緊缺、抵御未來風險、防止人才大進大出帶來的動蕩的重要基礎。同時，也正是這個基礎的存在，構成了我國在未來全球人才競爭中汽車零件進口商的比較優勢，為我國在設計和展開未來競爭戰略中保持戰略定力和戰略自信，更多地著眼于自身發展愿景制定和謀劃發展戰略奠定重要基礎。第二，由于基數大，可供騰挪轉移的空間也就大，應用的政策工具也就多，便于以空間換時間、以時間換空間策略的實施。第三，由于基數大、空間大帶來的另一個新的效應在于，其可能構成一個單個要素與另外要素在同汽車零件一空間中的組合，而這種組合既可以是人才與人才之間的組合，也可以是人才與其他要素之間的組合，這種組合所帶來的創新效應會變得更大。

潛在威脅

面對人才數量優勢，我們不可只顧沾沾自喜，因為這也可能給我們帶來負面影響。

第一，人才的相對充裕容易造成人才競汽車機油芯爭力強的假象，固化我們的思維定式和工作惰性，以為人才充裕是自然而然的事情，沒有意識到人才競爭的潛在威脅，沒有人才短缺的危機意識，沒有推動人才工作改革發展的沖動，更談不上采取相關措施、策略，不善于運用新的治理模式、治理方法來提高人才的效益，很大程度上呈現出“生于憂患死于安樂”的傾向。

第二，人才的相對充裕也會對人才治理提出新的更高要求。用辯證的眼光來看，大有大的難處，小有小的妙用。當人才規模數量較大的時候，怎樣有效配置人才，怎樣更好地用好人才，而不是出現一部分人被使用而另一部分人被閑置，這是一個涉及人才體制機制改革創新的突出問題。同時，當人才多的時候，由于資源的稀缺性、機會的有限性、空間的局限性，必然會造成人才與人才之間的競爭。從公平正義的角度來看，競爭當然是一件好事情。但競爭需要一種符合規范的機制。假使競爭失范，缺少必要的協調，則會造成人才與人才之間的沖突、碰撞乃至內耗，進而造成人才數量上的優勢轉化為人才的負資產。這也是個巨大的挑戰。

第三，人才短缺的常態化會引發別人特別是處在現實緊缺狀態下的國家或地區的變革沖動以及謀求發展措施。當別人被現實環境迫使“殺德系車零件出一條血路”并改變游戲規則，而我們還原地踏步的時候，我們存在被別人拋得更遠的危險。

破解之道

所謂人才競爭力，筆者認為可以從人才數量、人才質量、人才治理等三個基本范疇形成的函數關系來刻畫，用公式形象的表示，即C=（N×Q）ɑ，其中C代表人才競爭力，N代表人才數量，Q代表人才質量，α代表人才治理的系數。

從上圖我們可以看到，人才數量、人才質量的角度來看，人才擁有情況可以分為四個象限，第I象限是“數量少—質量劣”，典型的如貧困、落后的國家或者地區，第II象限是“數量多—質量劣”，典型的諸如我國，人才數量總體較多，但整體質量與發達國家臺北汽車零件相比還有一定差距，第III象限是“數量多—質量優”，這是人才工作理想的狀態，第IV象限屬于“數量少——質量優”，典型的如歐美發達國家，這些國家人才素質是優的，但碰到了人才數量不足的問題。

解決人才數量上的問題，我們可以采取“加減法”。所謂“加法”，就是要增加人才的增量，包括機械增加人口數量，如通過生育政策的調整和完善，鼓勵人們多生育以擴大人口數量，還可以包括增加人才引進數量。所Bentley零件謂“減”，就是減少自然減員現象，包括延長退休年齡，提高退休門檻，提升人才健康質量，延長生命時長等。

破解人才質量上的問題，我們可以采取“乘除法”。所謂“乘法”，包括素質的提升，通過教育培養，使得現有人才的能力得到提升，做到“以一當十”，發揮乘數效應；還有通過體制機制的創新變革，激發人才內在活力和Porsche零件潛能。所謂“除”，就是除去制約人才發展的瓶頸因素，使其更多更好地發揮作用。

總的來看，數量上的優勢抑或質量上的優勢在現實條件下是可以轉化的。特別是在開放條件下，數量的劣勢是可以通過相應的干預措施得以轉化為優勢，比如可以通過人才質量的提高加以彌補、替代。

此外，更為重要的是一個系數，即治理的質量，如果再加上由于制度或者體制機制上的不同，即α的不同保時捷零件，則這個數字結果肯定是不一樣的。在一個經濟發展水平相似、事業機會相若、生活生產生態條件相近的外部條件下，由于不同的制度政策BMW零件，也就是相同能級的人才加上相似的外部環境，進入不同的發展路徑或者受到不同的函數（例如制度），也可能產生不同的結果。別的國家或者地區在遭遇人才短缺、紛紛采取關于人才的“加減乘除”的辦法的時候，如果我們還躺在過去的功勞簿上，沒有采取有關人才體制油氣分離器改良版機制的變革，沒有采取更優的人才吸引和集聚政策，沒有采取有關人才培養措施，沒有采取去除人才成長發展的Skoda零件瓶頸因素，或者在某些極端的情況下，在該用加法的時候用了減法，該用乘法的時候用了除法，我們擁有的人才數量上的汽車零件報價潛在優勢完全有可能被別人超越，也完全有可能變成負資產。

現在的問題是，如果別人在數量水箱精上存在劣勢，而采取通過質量福斯零件的提升或者制度的變革來彌補不足，這種變革不僅僅是在學歷、層次上的提升，更斯柯達零件在于在適應新事物、新業態、新領域上的本領的提升。例如精密儀器替代和淘汰汽車冷氣芯了精湛的手工業者，賓士零件電腦、自動化的普及改變Audi零件了熟練的技工職業發展路徑，美聯社用軟件代替記者“生產”財經報道…汽車材料…凡此種種，一個國家汽車材料報價在水箱水順應變革的人才質量提升和制度創新上的突破性進展，可以把某些國家、某些競爭對手在人才總數上的些微的優勢在瞬間化為烏有。

這也就是說，跟不上發達國家在改變臺北汽車材料人才質量、推進人才制度變革上的發展進程，再多人才數量上的優勢，也只是短暫的優勢，有可能在即刻之間轉為劣勢。顯然，提升人才質量、完善人才治理，已經成為當前和未來一個階段人才競爭的關鍵，成為人才發展汽車空氣芯進程中的當務之急，我們應早有準備和思謀。

（作者為上海市公共VW零件行政與人力資源研究所研究員）

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